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Leistungsbezogen Führen
Fachliches und
persönliches Rüstzeug für Ihre Führungsarbeit |
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und Termine wissen möchten, dann nehmen Sie per Mail mit uns
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Grundsätzliches
Dieses
Intensivseminar geht von einem leistungsorientierten Führungsansatz aus.
Dies bedeutet, dass Führen nicht nur die Vorgabe von Leistungszielen
meint, sondern vor allem auch die Fähigkeit und den Willen, gemeinsam mit
dem Team diese Ziele auch zu erreichen.
Von MitarbeiterInnen wird
verlangt, dass sie Spitzenleistungen erbringen. Das braucht
Mitarbeiterinnen, die unternehmerisch und eigenverantwortliche denken und
handeln, fachlich hochqualifiziert und menschlich integer sind und auf
ihre Leistungen stolz sind.
Demgegenüber stehen Vorgesetzte, die
sehr oft als Spezialisten überaus erfolgreich waren, als Führungskräfte
aber oftmals mit schlechtem Betriebsklima, nicht qualifizierten und nicht
oder gar demotivierten MitarbeiterInnen konfrontiert sind. Oftmals
schlüpfen sie dann in die Rolle des "überkompetenten Sachbearbeiters", dem
kein Mitarbeiter "irgendwas recht machen kann". Führen ist aber eine
Aufgabe, die Verantwortung für den Erfolg des Betriebes und die
anvertrauten Menschen zu tragen verlangt. Sie setzt nicht nur das nötige
Führungspotenzial, sondern auch den gezielten Einsatz aller Einstellungen,
Fähigkeiten, Verhaltensweisen aber auch Techniken voraus.
Dieses
Intensivseminar setzt sich zum Ziel, Führungskräften in ihrer Einstellung
zum Führen Impulse zu geben, die ihnen die eigene Situation analysieren
hilft und die Bereitschaft stärkt, alle jene Maßnahmen zu setzen, die für
kompetentes, effizientes und effektives Führen unerlässlich sind. Solches
Führen ist einerseits das Wissen um die Zusammenhänge und Mechanismen,
aber vordergründig natürlich eine Frage des Wollens, des Könnens, des
Dürfens. Deswegen steht das "reflexive Begreifen" und Akzeptieren der
Führungsrolle mit dem Einsatz aller Führungsmaßnahmen methodisch im
Vordergrund. Es geht vor allem um Führungsstrategien, die aber durch
unzählige Beispiele aus dem großen Erfahrungsschatz der Trainer erläutert
werden. |
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Trainer
Dr. Leander
Widl
Unternehmensberater und Führungskräftetrainer, spezialisiert
auf Personalentwicklung und „Neues Lernen“(E-Learning). Ehemaliger
Ausbildungsleiter der Bank Austria, Universitätslektor an verschiedenen
Universitäten und Fachhochschulen, verantwortlich für den Gesamtbereich
Persönlichkeitsentwicklung der FH für Banken und Finanzen.
Hans Morawek
Personalentwickler, selbstständiger Trainer für
die Themenschwerpunkte Methodenkompetenz wie Lernen lernen, Führen lernen,
Arbeiten lernen
usw., Univ.- und FH-Lektor. |
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| Programm |
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1.Teil:
Die Person und die
Persönlichkeit der Führungskraft
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| Themen |
Lernziele |
Lehrmethoden |
| Was Unternehmen und Geführte vom
Vorgesetzten erwarten |
Der Stellenwert des Führens im eigenen Wertesystem und
im Kontext zur Unternehmenskultur
Das Anforderungsprofil
einer Führungskraft (musts and needs)
Die Führungskraft im
Spannungsfeld zwischen eigener Person und dem Rollenverständnis
einer kompetenten, effektiven und effizienten
Führungskraft
Der Spannungsbogen zwischen Fachexpertentum und
Führungskraft
Mitarbeiterentwicklung als zentrale
Führungsaufgabe, Anforderungen und Ängste |
Präsentation, Diskussion,
Fallbeispiele:
- Anforderungsprofile
- Potenzialfaktoren
- Selfcoachinganleitungen
- Selbstbeobachtungsanleitungen
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| Welche Persönlichkeits- und
Potenzialfaktoren sind für das Führungsverhalten besonders wichtig
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Beispiele für wichtige Potenzialfaktoren
Anforderungen und Ängste
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| Motivationsstrukturen bei Führungskräften
und deren Auswirkungen auf das Führungsverhalten |
Maßnahmen zur Leistungsmotivation und der Zusammenhang
zwischen mangelnder Delegationsbereitschaft und Neigung zur
Überforderung
Gesellungsmotivation und mangelnde
Konfliktfähigkeit und Neigung zu sozialem "Einkaufen" und
Verwöhnung
Machtmotivation und die Gefahr des
Machtmissbrauchs
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Präsentation
Einschätzen der
eigenen
Person hinsichtlich Leistungs-, Gesellungs- und
Machtmotivation anhand eines Tests
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| Abwehrmechanismen, deren Einfluss auf die
veränderte Wahrnehmung, Hemmschuh für die Versachlichung von
Entscheidungen, das erhöhte Konfliktpotenzial |
Das Umgehen mit
- Stress
- Aggressivität
- Übertragung etc.
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Fallbeispiele
Test „Fragebogen zu
Erfassung der Aggressivitätsfaktoren“
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| Kritische Reflexion über die Führungsrolle
und Motive, Führungskraft zu werden |
Die Einsamkeit der Führungskraft, das
soziale Ansehen, die Vorbildwirkung und der hohe Anspruch, als
Führungskraft nur dann wirklich gut zu sein, wenn man Mitarbeiter in
ihrem Arbeitsbereich zu höherer Qualität entwickelt, als man sie
selber hat |
Filmfallstudie „Delegation und Motivation“,
„Agenten des Wandels“
Diskussion
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2. Teil:
Führungsstile/Führungsmodelle/Führungstechniken |
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| Themen |
Lernziele |
Lehrmethoden |
| Was aus der Führungsstil-forschung für die
eigene Praxis ableitbar ist |
Autorität ist nicht autoritär (z.B. ehemalige Kollegen
führen, der schmale Grat zwischen Kollegialität und
Autorität)
Leistungsorientierte vs. mitarbeiterorientierter
Führungsstil
Der Trick mit der hohen
Aufgabenstruktur
Entwickeln Sie Ihre Gruppe zu Ihrem
Führungsstil hin/Reifegrad Ihrer Gruppe
Welche Effekte ein
situationsangemessener Einsatz der Führungsstile bringt
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Praxisorientierter kritischer Vergleich der
Führungsmodelle und Entwickeln eines persönlichen
Führungsstilmodells | |
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2.1 Teil: Führungstechniken |
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| Themen |
Lernziele |
Lehrmethoden |
| Zielvereinbarung als Basis von
Entwicklungsmaßnahmen und Beurteilungssystemen |
Unternehmen- und Abteilungsziele transparent und
anschaulich vermitteln
Die Erarbeitung von Zielvereinbarungen
im Konsens mit dem Mitarbeiter
Beurteilung vs.
Führungsgespräch
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Präsentation
Diskussion
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| Die Delegation von Aufgaben und das
Übertragen von Verantwortung |
Die Eigenverantwortung des Mitarbeiters im
Arbeitsprozess (Verantworten heißt antworten)
Die Rolle der
Führungskraft als Berater, Coach und Mentor bei der
Prozessbegleitung |
Postkorb mit Diskussion der Entscheidungen
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| Das Mitarbeitergespräch als wichtiges
Instrument der Personalentwicklung und Motivation |
Zur Qualitätssicherung im
Arbeitsprozess
Zum Umgang mit Vertrauen und
Konflikten
Anerkennung/Lob
Kritik/Korrektur
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Rollenspiel
Diskussion
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| Qualifizierung von Mitarbeitern als
zentrale Führungsaufgabe |
Maßnahmen zur Entwicklung der fachlichen
Kompetenz und der Persönlichkeit
Das Erstellen von
Entwicklungsplänen
Situatives Führen als Anpassungsprozess
zwischen Gruppe und Vorgesetzten zur Entwicklung eines optimalen
Führungsstiles
Mitarbeiter entwickeln und fordern und
fördern, trauen, zutrauen, vertrauen
Überforderung,
Verwöhnung, Vernachlässigung und Ablehnung als Bestandteile beim
Führen mit hohem Konfliktpotenzial
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Präsentation
Praxisfälle
Diskussion
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2.2 Teil: Lust statt Frust -Motivation, die
Grundlage jeder Leistung |
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| Themen |
Lernziele |
Lehrmethoden |
| Grundlagen des Motivierens |
Das Erkennen von Bedürfnissen
Das Ansprechen
von Bedürfnissen
Konkrete Maßnahmen zum Entwickeln der
wichtigsten Bedürfnisse, sowohl für das Berufs- als auch für das
Privatleben
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Präsentation
Fallbeispiele
Diskussion
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| Motivieren von Mitarbeitern |
Gezielt positive Verstärker setzen,
Selbstmotivation und Motivation - ein
Widerspruch?
Motivationskultur als Bestandteil der
Führungskultur
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Präsentation
Praxisbeispiele
Diskussion
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| Veränderung als Prozess |
... den Mitarbeitern helfen, die
Veränderung als Chance zu begreifen. Der Veränderungsprozess
- Stagnation
- Krise
- Leere
- Leiden
- Lösung
Die Logik der Gefühle
- Angst, Unsicherheit, Sorge
- Ärger, Aggression
- Trauer, Enttäuschung
- Aufbruchstimmung, Freude,
- Neugier
Die Chance für einen Zuwachs von Fähigkeiten,
Wissen, Einstellungen |
Rollenspiel
Diskussion
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| Emotionale Kompetenz |
Emotionale Intelligenz zählt doppelt im
Vergleich zu IQ und Fachwissen?
Mit Gefühlen so umgehen, dass
sie auf angemessene und wirksame Weise zum Ausdruck gebracht werden,
damit Menschen gut zusammen arbeiten
können.
Selbstwahrnehmung, Selbstregulierung und
Motivation
Soziale Kompetenzen wie Empathie und soziale
Fähigkeiten (Wandel initiieren, Bindungen aufbauen, Zusammenarbeit
und Teamfähigkeit, Einfluss, Kommunikation und
Konfliktmanagement)
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Präsentation
Diskussion
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